Je spreekt iemand tien minuten en je hebt een beeld. Dat beeld is opvallend compleet voor tien minuten. Je weet hoe hij in een team ligt, of hij afspraken nakomt en hoe hij met tegenslag omgaat, terwijl geen van die dingen ter sprake is gekomen.
Dat is het halo-effect aan het werk. Eén ding dat je wél hebt waargenomen, vult alle vakjes in die je niet hebt kunnen vullen.
Wat het halo-effect is
Het halo-effect is de neiging om een oordeel over één eigenschap uit te smeren over eigenschappen waar je niets van weet.
De naam komt van de stralenkrans op middeleeuwse schilderijen. Eén heilige eigenschap straalt af op de hele persoon.
Het werkt beide kanten op. Eén positieve indruk tilt de rest mee omhoog en één ongunstige indruk trekt de rest mee omlaag. Die tweede kant wordt soms het hoornseffect genoemd, naar de horens die op diezelfde schilderijen bij de tegenpartij horen.
Waar het vandaan komt
De psycholoog Edward Thorndike beschreef het in 1920, na onderzoek bij het Amerikaanse leger. Hij liet officieren hun soldaten beoordelen op een reeks losse eigenschappen: uiterlijk, intelligentie, leiderschap, loyaliteit, betrouwbaarheid.
Wat hij vond was dat de scores op die eigenschappen veel te sterk samenhingen. Een soldaat die hoog scoorde op houding en verzorging, scoorde ook hoog op intelligentie en loyaliteit. Dat kon statistisch niet kloppen, want die eigenschappen hangen in werkelijkheid maar zwak samen.
De officieren beoordeelden geen vijf dingen. Ze hadden één indruk en vulden die vijf keer in.
Waar je het in de praktijk tegenkomt
In sollicitatiegesprekken. Dit is de plek waar het halo-effect van alle biases de meeste schade aanricht. Iemand die vlot praat en er verzorgd bijloopt, krijgt de rest van het gesprek het voordeel van de twijfel. De vragen worden welwillender gesteld en de antwoorden welwillender gehoord.
In beoordelingen. Iemand die goed presenteert, krijgt vaak ook betere cijfers op samenwerking en betrouwbaarheid. Presenteren is zichtbaar, de rest niet.
Bij merken. Een bedrijf met een goed product wordt ook betrouwbaarder gevonden op het gebied van service en personeelsbeleid, zonder dat iemand daar iets over weet.
Bij mensen die je aardig vindt. Dat is de vervelendste. Sympathie kleurt je inschatting van iemands vakmanschap, en die twee hebben niets met elkaar te maken.
In het onderwijs. Een leerling die netjes werkt, krijgt op inhoud vaak iets meer krediet dan een leerling die rommelig schrijft.
Waarom het zo moeilijk te zien is
Omdat je het niet ervaart als invullen. Je ervaart het als weten.
De officieren in Thorndikes onderzoek dachten dat ze vijf losse oordelen gaven. Als je ze had gevraagd of het uiterlijk van een soldaat hun inschatting van zijn loyaliteit beïnvloedde, hadden ze dat vermoedelijk ontkend.
Dat is wat cognitieve biases doen. Het invullen gebeurt voordat je erbij bent.
Wat helpt
Beoordeel eigenschappen los van elkaar en op verschillende momenten. Vul niet één formulier in met tien rijtjes eronder, want dan kleurt de eerste rij de rest.
Leg vast waar je op let voordat je iemand ziet. Anders passen de criteria zich aan bij wie je goed vond.
Laat meerdere mensen onafhankelijk oordelen en bespreek pas daarna. Wie als eerste zijn indruk uitspreekt, plaatst een anker waar de rest omheen blijft hangen.
Vraag door op het onderwerp waar je niets van weet. Als je iemand competent vindt en je kunt niet zeggen waaraan je dat merkt, weet je genoeg over de herkomst van dat oordeel.
Die laatste is de bruikbaarste en het is ook de moeilijkste, want je moet er eerst voor merken dat je een oordeel hebt gevormd. Dat waarnemen van je eigen invulling is precies wat je in de NLP Practitioner oefent.
Veelgestelde vragen
Wat is het halo-effect in het kort?
De denkfout waarbij één opvallende eigenschap je oordeel over alle andere kleurt. Iemand die vlot praat, schat je ook competenter en betrouwbaarder in.
Wat is het tegenovergestelde van het halo-effect?
Het hoornseffect, ook wel horn effect. Daarbij trekt één ongunstige indruk je hele oordeel omlaag. Het is hetzelfde mechanisme in de andere richting.
Wie ontdekte het halo-effect?
Edward Thorndike beschreef het in 1920, op grond van onderzoek waarin officieren hun soldaten op losse eigenschappen beoordeelden. De scores hingen veel sterker samen dan feitelijk mogelijk was.
Hoe voorkom je het halo-effect bij sollicitaties?
Door je criteria vast te leggen voordat je kandidaten ziet, eigenschappen los van elkaar te beoordelen en meerdere mensen onafhankelijk te laten oordelen voordat ze met elkaar praten.